Mutterschutz

Eine zentrale Rolle bei der Beschäftigung einer schwangeren oder stillenden Frau spielt der Arbeitgeber. Aufgrund der persönlichen Abhängigkeit der Beschäftigten und dem Direktionsrecht der Arbeitgeber tragen diese die Verantwortung für die rechtskonforme Gestaltung der Arbeitsbedingungen.

Nach § 10 MuSchG hat der Arbeitgeber bereits vor der Beschäftigung einer schwangeren oder stillenden Frau die Gefährdungen an sämtlichen Arbeitsplätzen nach

• Art,
• Ausmaß und
• Dauer der Gefährdungen

zu beurteilen. Dabei hat der Arbeitgeber insbesondere zu ermitteln, ob Schutzmaßnahmen erforderlich sein werden, ob eine Umgestaltung der Arbeitsbedingungen erforderlich sein wird oder ob die Weiterbeschäftigung der Frau an diesem Arbeitsplatz nicht möglich sein wird.

Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitsplatz einer schwangeren oder stillenden Frau so zu gestalten, dass Gefährdungen für die Frau und ihr Kind möglichst vermieden werden und eine unverantwortbare Gefährdung ausgeschlossen wird. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber rechtzeitig eine sorgfältige Beurteilung der Arbeitsbedingungen (Gefährdungsbeurteilung) durchführen muss. Diese Beurteilung erstreckt sich auf jede Tätigkeit, die die schwangere oder stillende Frau durchführt. Bei der Beurteilung der Arbeitsbedingungen hat sich der Arbeitgeber an den generellen - für alle schwangeren bzw. stillenden Arbeitnehmerinnen geltenden Beschäftigungsverboten und -beschränkungen des MuSchG zu orientieren. Hierfür sollte er sich Unterstützung bei den innerbetrieblichen Experten (Fachkraft für Arbeitssicherheit, Betriebsarzt/Betriebsärztin) einholen.

Der Arbeitgeber hat die schwangere oder stillende Frau über das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung und die in ihrem Fall daraus resultierenden konkreten Schutzmaßnahmen zu unterrichten und ihr ein Gespräch über weitere Anpassungen der Arbeitsbedingungen anzubieten.

Generelle Beschäftigungsbeschränkungen und –verbote sind durch den Arbeitgeber zu initiieren

Die generellen Beschäftigungsverbote sind grundsätzlich für alle schwangeren und stillenden Frauen zu prüfen. Sie knüpfen an die Arbeitsbedingungen und Arbeitsaufgaben an. Solche Beschränkungen betreffen in der Regel die Arbeitszeitgestaltung (Verbot der Nachtarbeit, der Mehrarbeit sowie der Sonn- und Feiertagsarbeit, Gefährdungen durch Gefahrstoffe, Strahlen, Hitze, Kälte, Lärm, Infektionsrisiken, ergonomische Fehlbelastungen, besondere Unfallgefahren). Beschäftigungsbeschränkungen gelten ggf. nicht nur für die schwangere, sondern auch für die stillende Frau. Aufgrund der Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung nach den Vorgaben des MuSchG veranlasst der Arbeitgeber in eigener Verantwortung die notwendigen Maßnahmen.

Rangfolge der Schutzmaßnahmen

Falls die Gefährdungsbeurteilung ergibt, dass Sicherheit oder Gesundheit der werdenden schwangeren oder stillenden Frau gefährdet sind, muss der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen umgestalten. Ist dies nicht möglich oder nicht sinnvoll (weil der Nutzen in keinem Verhältnis zum Aufwand steht), ist die betroffene Arbeitnehmerin auf einen anderen, geeigneten Arbeitsplatz umzusetzen. Ist eine Umsetzung nicht möglich oder nicht sinnvoll, bleibt als letzte Konsequenz nur die Freistellung (§ 13 Abs. 1 Nr. 3 MuSchG). Auch eine teilweise Freistellung ist möglich. Ziel ist immer der Beschäftigungserhalt der schwangeren oder stillenden Frau, unter Wahrung des optimalen Schutzes für sie und ihr Kind durch Prävention und Schutzmaßnahmen, um eine Freistellung möglichst zu verhindern. Die erforderlichen Schutzmaßnahmen - also Umgestaltung der Arbeitsbedingungen, Umsetzung oder Freistellung - hat der Arbeitgeber von sich aus und in eigener Verantwortung zu treffen; hierzu bedarf es keines Attests des Gynäkologen, des Hausarztes oder eines anderen Arztes und auch keiner behördlichen Feststellung.

Individuelle Beschäftigungsverbote auf Grund eines ärztlichen Zeugnisses umsetzen

Ein ärztliches Beschäftigungsverbot kommt immer dann in Betracht, wenn der Schutz der generellen Beschäftigungsverbote nicht ausreicht und bei Fortdauer der Beschäftigung aufgrund von individuellen Faktoren eine Gefährdung der Gesundheit der Frau oder des Kindes besteht.

Voraussetzung für dieses Beschäftigungsverbot ist ein entsprechendes ärztliches Zeugnis. Dieses kann jede Ärztin und jeder Arzt ausstellen. Berechtigt sind nicht nur Gynäkologen, sondern auch Hausärzte, Betriebsärzte, Neurologen, Psychiater usw.

Bei der Feststellung eines individuellen Beschäftigungsverbotes obliegt dem behandelnden Arzt die Beurteilung, ob bei Fortdauer der Beschäftigung eine Gefährdung der schwangeren Frau oder des ungeborenen Kindes besteht.

Frauen, die in den ersten Monaten nach der Entbindung nach ärztlichem Zeugnis nicht voll leistungsfähig sind, dürfen nicht zu einer ihre Leistungsfähigkeit übersteigenden Arbeit herangezogen werden (§ 16 Abs. 2 MuSchG). Das Verbot wird mit der Vorlage des ärztlichen Zeugnisses beim Arbeitgeber wirksam. Es ist sowohl für den Arbeitgeber, als auch für die Arbeitnehmerin bindend. Der Arbeitgeber hat das Beschäftigungsverbot wirksam umzusetzen.

Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) schützt Frauen vor und nach der Geburt mit einem mind. 14-wöchigen Beschäftigungsverbot vor Gesundheitsbeeinträchtigungen am Arbeitsplatz (§ 3 MuSchG). Schwangere oder stillende Frauen haben trotz Beschäftigungsbeschränkungen und -verboten Anrecht auf Zahlung des Arbeitsentgeltes (§§ 18 und 19 MuSchG). In den Fällen von Beschäftigungsverboten (§§ 4, 5, 6, 9, 11, 12 und 16 MuSchG) hat der Arbeitgeber mindestens den gesetzlich bestimmten Durchschnittsverdienst zu zahlen, wenn die schwangere oder stillende Arbeitnehmerin wegen eines solchen Beschäftigungsverbotes teilweise oder völlig mit der Arbeit aussetzen oder die Beschäftigungsart oder die Entlohnungsart wechseln muss und dadurch eine Verdienstminderung eintritt. Bemessungszeitraum des Durchschnittsverdienstes sind die letzten drei Monate vor Beginn des Monats, in dem die Schwangerschaft eingetreten ist.

Zur Rückfinanzierung dieser Aufwendungen nehmen alle Arbeitgeber am U 2-Verfahren nach dem Gesetz über den Ausgleich von Arbeitgeberaufwendungen (AAG) teil. Danach kann der Arbeitgeber Leistungen, die er nach §§ 18 und 19 MuSchG erbringen muss, bei den zuständigen Krankenkassen geltend machen. Auskünfte erteilen die Krankenkassen.